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Urteile etc.

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Ausländerfeindlichkeit
Verhaltensbedinte Störung des Betriebsfriendens

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann gerechtfertigt sein, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers durch seine Aussagen oder Drohungen gegenüber einem ausländischen Arbeitskollegen dazu geeignet sind, eine ausländerfeindliche Atmosphäre in einer Betriebsabteilung zu erzeugen oder zu vertiefen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az: 6 Sa 309/97). Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer unter eine Strichzeichnung (Galgenfigur) den Vornamen eines türkischen Kollegen geschrieben. Er zeigte ihm das Bild mit den Worten: "Ihr werdet immer mehr, wenn ihr nicht geht, hängen wir euch, nein, nicht euch, sondern dich." Er drohte "wenn ein Befehl von oben kommt", werde er handeln und fügte noch hinzu: "Ein toter Türke, ein guter Türke."
Dieses Verhalten berechtigt zu einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, so das Gericht. Denn der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber nicht nur die Pflicht, Leistung zu erbringen. Als wesentliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis folgt auch, daß Arbeitgeber, Vorgesetzte und Arbeitnehmer - sowie die Arbeitnehmer untereinander - in zivilisierter Weise miteinander umgehen müssen.
In diesem Rahmen hat der Arbeitgeber darauf zu achten, daß die Ehre und körperliche Unversehrtheit seiner Arbeitnehmer nicht durch Angriffe anderer Arbeitnehmer beeinträchtigt werden. Wenn es Meinungsverschiedenheiten gibt, müssen diese in einer sachlichen und angemessenen Art ausgetragen werden. Ein Arbeitnehmer, der sich nicht daran hält, verstößt in gröbster Weise gegen seine Vertragspflichten. In einem solchen Fall ist eine Abmahnung vor der Kündigung nicht mehr erforderlich, da das Fehlverhalten bereits den Vertrauens- und den betrieblichen Bereich nachhaltig gestört hat. Dem muß der Arbeitgeber seinerseits grundsätzlich entgegentreten. Dies tut er durch den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung.

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Nach oben Kürzung des Weihnachtsgeldes
Arbeitgeber kann Fehlzeiten berücksichtigen

Zahlt ein Arbeitgeber jedes Jahr freiwillig eine Weihnachtsgratifikation an seine Arbeitnehmer und macht er die Auszahlungsbedingungen am Schwarzen Brett bekannt, kann er grundsätzlich auch die Regelung treffen, daß das Weihnachtsgeld wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten geschmälert wird. Dies hat das Arbeitsgericht Oldenburg entschieden (Az: 2 Ca 762/96).
Im vorliegenden Fall war ein Arbeitnehmer mit knapp 20 Jahren Betriebszugehörigkeit übers Jahr 296 Stunden arbeitsunfähig erkrankt. Sein Weihnachtsgeld wurde anteilig gekürzt, wie es die Betriebsleitung in Aushängen am Schwarzen Brett angekündigt und detailliert geregelt hatte. Die Klage des Arbeitnehmers auf Nachzahlung der Differenz wurde vom Gericht abgewiesen.
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber in freier Entscheidung und jedes Jahr aufs neue festlegen, ob und in welcher Höhe er seinen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlt (sofern solche Zahlungen nicht tarifvertraglich geregelt sind). Macht er in jährlichen Aushängen die Regelungen bekannt, so handelt es sich um eine Gratifikation. Will er mit dieser "Belohnung" die erbrachte Arbeitsleistung und die Betriebstreue belohnen, handelt es sich um eine sogenannte Gratifikation mit Mischcharakter. Um eine solche handelt es sich insbesondere dann, wenn sie mur denjenigen Arbeitnehmern gewährt wird, die zu einem bestimmten Zeitpunkt (meistens Oktober oder November des Bezugsjahres) dem Unternehmen ungekündigt angehören (Stichtagsregelung).
Außerdem kann der Arbeitgeber bestimmen, daß das Weihnachtsgeld vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen ist, falls er im ersten Quartal des Folgejahres aus eigenem Antrieb das Arbeitsverhältnis beendet (Rückzahlungsklausel), weil dann die "Voraus-Belohnung" der zukünftigen Betriebstreue als "Bleibeanreiz" ihren Zweck verfehlt hat. In der neueren Rechtsprechung ist anerkannt, daß eine vertragliche Regelung, welche den Rang einer Jahressonderzuwendung mit Mischcharakter unter anderem von ständiger Anwesenheit des Arbeitnehmer am Arbeitsplatz abhängig macht, keineswegs nichtig ist. Dies ist immer dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber die Gratifikation jedes Jahr aufs neue freiwillig gewährt. Anders verhält es sich jedoch, wenn das Weihnachtsgeld ohne nähere Regelung, über mehrere Jahre und unabhängig von Anwesenheit im Betrieb in voller Höhe gezahlt wurde. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber an seine bisherige Art der Leistung gebunden, die im Verlaufe der Jahre zur sogenannten "betrieblichen Übung" erwachsen ist. Dies traf im vorliegenden Fall nicht zu.
Angesichts dieses Urteils ist jedem Arbeitgeber zu empfehlen, die Weihnachtsgratifikationen jedes Jahr aufs neue zu regeln. Übrigens: In der Novellierung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) wurde in § 4 die Möglichkeit einer Vereinbarung über die Kürzung von Weihnachtsgeldern für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ausdrücklich vorgesehen. Die Kürzung darf lediglich zirka ein Viertel des durchschnittlichen Tageseinkommens fürjeden Tag der Arbeitsunfähigkeit nicht überschreiten.

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Nach oben Vorlage des Attests für den ersten Tag der Krankheit
BAG: Festlegung im Arbeitsvertrag möglich

Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (ärztliches Attest) bereits für den ersten Krankheitstag verlangen, wenn dies so im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entscheiden (5 AZR 726/96). Damit wurde auch festgelegt, daß es dem Arbeitnehmer weder unzumutbar noch unmöglich ist, bereits am ersten Krankheitstag den Arzt aufzusuchen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) schreibt vor, daß die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, die länger als drei Kalendertage dauert, von diesem spätestens am darauffolgenden Arbeitstag dem Arbeitgeber vorzulegen ist. Allerdings: Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG kann ein Arbeitgeber das Attest auch früher verlangen, wenn er dafür einen triftigen Grund hat. Diesen braucht er aber nicht, wenn er im Arbeitsvertrag die Vorlage fürden ersten Krankheitstag mit dem Arbeitnehmer vereinbart hat.
Das bedeutet jedoch nicht, daß das Attest schon am ersten Tag der Krankheit auf dem Tisch des Arbeitgebers liegen muß (schließlich ist der Arbeitnehmer krank und soll sich zuerst um seine Gesundung kümmern). Es kommt lediglich darauf an, daß er sich sofort zum Arzt begibt, sich dort Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer bescheinigen läßt und dieses Attest dem Arbeitgeber unverzüglich zusendet. Verspätet er sich mit der Vorlage der Bescheinigung, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern. Dieses "Zurückbehaltungsrecht" gilt jedoch nur so lange, bis das Attest vorliegt.

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Nach oben Europaweite Geltung
EuGH: Der Anspruch aus der Pflegeversicherung geht über das Land des Wohnortes hinaus

Arbeitnehmer, die in der Bundesrepublik arbeiten und hier ihre Pflegeversicherungsbeiträge abführen, jedoch im europäischen Ausland wohnen, haben Anspruch auf Pflegeversicherungsleistungen an ihrem Wohnort. Das entschied der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 5. März 1998 (Az: Rs C 160/96) aufgrund einer Vorlage des Sozialgerichtes Karlsruhe.
Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Ein in Frankreich lebendes Ehepaar (der Mann ist Niederländer, die Frau Deutsche) arbeitet in der Bundesrepublik Deutschland und führt hier die Sozialversicherungsbeiträge, darunter auch Beiträge für die Pflegeversicherung ab. Im Dezember 1994 und im Januar 1995 teilte die zuständige AOK den Eheleuten mit, daß solange sie in Frankreich wohnten, sie keinen Anspruch auf Leistungen der deutschen Pflegeversicherung geltend machen könnten.
Die Kläger zogen vor das Sozialgericht Karlsruhe. Sie waren der Ansicht, daß sie nicht verpflichtet seien, Beiträge zur Pflegeversicherung zu entrichten, solange sie nicht in den Genuß von Leistungen aus diser gelangen könnten. Sie waren der Auffassung, daß die in § 34 Abs. 1 des SGB XI festgeschriebenen Wohnbedingungen auf dem Gebiet der Bundesrepublik für die Inanspruchnahme dieser Leistungen gegen Artikel 6 und 48 EGV verstoße. Das Sozialgericht Karlsruhe hatte diese Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorgelegt, weil sie europäisches Recht tangiert.
Grundsätzlich erhält ein Arbeitnehmer oder Selbständiger, der auf dem Gebiet eines anderen Mitgliedsstaates als des für die Sozialversicherung zuständigen Staates wohnt und die nach den Rechtsvorschriften des für ihn zuständigen Staates für den Leistungsanspruch erforderlichen Voraussetzungen erfüllt, die Leistungen in demjenigen Staat, in dem er wohnt. Er kann entweder Sachleistungen, also konkrete Pflegedienste oder aber Geldleistungen beanspruchen. Diese Leistungen werden auf Antrag am Wohnort der Leistungsberechtigten erbracht und unterliegen den dort geltenden Rechtsvorschriften. Sie werden also so erbracht, als ob der Arbeitnehmer an seinem Wohnort versichert wäre.
Der Europäische Gerichtshof hat damit klargestellt, daß § 43 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch XI gegen europäisches Recht verstößt, weil er die Erbringung von Geldleistungen aus der Pflegeversicherung daran bindet, daß der Versicherte in der Bundesrepublik Deutschland wohnt. Der in der Bundesrepublik versicherte und in einem Mitgliedsstaat wohnhafte Arbeitnehmer zahlt also seine Pflichtversicherungsbeiträge nicht ins Leere. Die von ihm beanspruchten Leistungen aus der Pflegeversicherung werden auf seinen Antrag hin an seinem Wohnort, in diesem Fall also in Frankreich, erbracht. Eine Befreiung der Pflichtversicherten von der Zahlung der Versicherungsbeiträge ist allerdings weder möglich noch zulässig. Es handelt sich nämlich um Pflichtbeiträge, von deren Abführung ein Arbeitnehmer nicht entbunden werden kann. Dafür erhält er später im Bedarfsfalle auch Leistungen.
Für das Recht, Leistungen aus der Pflegeversicherung zu beanspruchen, spielt demnach keine Rolle, ob der Arbeitnehmer zum Beispiel in der Bundesrepublik arbeitet und in übrigen in einem anderen Mitgliedssstaat der EU wohnt. Es kommt ausschließlich darauf an, daß der Arbeitnehmer in dem Staat, in dem er seine Arbeitsleistung erbringt, auch sozialversichert ist (wozu auch die Pflegeversicherung gehört). Will er also Sozialversicherungsleistungen für sich beanspruchen, so kann er dies nach dem Recht desjenigen Staates verlangen, in dem er wohnt.

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Nach oben Das richtige Formular in Ausland mitnehmen
Regelungen für Gehaltsfortzahlung bei Krankheit im Urlaub

Will ein Arbeitnehmer, der während seines Urlaubs im Ausland erkrankt war, seinen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung nicht verlieren, muß er dem Arbeitgeber eine formgültige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ds behandelnden ausländischen Arztes vorlegen. Dis hat das Bundesarbeitsgericht (Az 5 AZR 499/96) entschieden. Aus dieser Bescheinigung muß hervorgehen, daß der behandelnde Arzt zwischen Erkrankung und der auf ihr beruhenden Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat. Denn nicht jede Erkrankung hat zur Folge, daß der Arbeitnehmer seiner Arbeit nicht nachgehen kann. Kann der Arbeitnehmer eine solche Bescheinigung nciht vorlegen, läuft er Gefahr, seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu verlieren. Darüber hinaus büßt er möglicherweise auch seinen Urlaub ein. Im Normalfall bleibt der Anspruch erhalten.
In dem vorliegenden Fall hatte ein türkischer Staatsbürger, der als Schweißer in der Bundesrepublik beschäftigt ist, seinen Erholungsurlaub im Heimatland verbracht. Dort war er erkrankt und begab sich in ärztliche Behandlung in ein Krankenhaus. Er erhielt vom Arzt eine Bescheinigung, in der die Krankheit benannt wurde, und aus der hervorgig, daß der Arzt ihm 20 Tage Bettruhe verordnet hatte.
Eine solche Bescheinigung genügt jedoch nicht den Erfordernissen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Denn grundsätzlich muß aus dem Attest hervorgehen, das der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war - nicht nur, daß er erkrankte. Die alleinige Verordnung einer 20tägigen Bettruhe genügt folglich nicht, um Arbeitsunfähigkeit anzunehmen.
Nach dem deutsch-türkischen Abkommen über die soziale Sicherheit (Verordnung (EWG) Nr. 574/72) wurden zweisprachige Vordrucke entwickelt, die im Falle einer Erkrankung eines deutschen Arbeitnehmers in der Türkei vom dort behandelnden Arzt entsprechend auszufüllen sind. Nur die Vorlage eines solchen Vordruckes genügt den formellen Erfordernissen des Gesetzes.
Allerdings: Falls eine solche förmliche Bescheinigung nicht vorgelegt wurde, folgt daraus noch nicht, daß dem Betroffenen keine Entgeltfortzahlung zusteht! Die Folge davon ist lediglich, daß der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung solange zurückhalten (also verweigern) darf, bis der Arbeitnehmer die förmliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat (was nach der Rückkehr aus dem Urlaubsland jedoch schwierig sein kann).
Zusammenfassend ist daher jedem Arbeitnehmer bei einer Erkrankung im Ausland anzuraten, sich ein ärztliches Attest auf einem entsprechenden Formular ausstellen zu lassen. Vor Reiseantritt sollte man bei der Krankenkasse erfragen, wo die Vordrucke zu erhalten sind.



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